Med över 100 verksamhetsår och mer än 46 000 medarbetare globalt har Intertek en spännande historia, vars ursprung sträcker sig ända tillbaka till år 1896 och ett lampprovningslaboratorium skapat av Thomas Edison. I den nordiska organisationen ingår sju olika bolag som alla arbetar med att kvalitetssäkra produkter och processer.
Många av medarbetarna som rekryteras arbetar direkt mot kund. Ju fortare de kommer in i arbetet, desto snabbare kan de debitera mot kunderna, och där spelar onboardingen en kritisk roll. Men den finansiella verksamhetsnyttan var bara en av många anledningar till att Intertek i år bestämde sig för att se över introduktionen.
- Vi är en ganska decentraliserad verksamhet och det gör det svårt för oss på HR att följa upp hur onboardingen av nyanställda går. Särskilt eftersom flera också arbetar remote. Där blir den kulturella introduktionen till oss som bolag minst lika viktig, säger Carin von Matérn, Talent Acquisition Specialist på Intertek, och fortsätter;
- HR har oftast varit inblandade i början för att starta introduktionsprocessen men har haft sämre insyn i vad som händer efter de första veckorna.
Ett år lång onboardingresa men med minimal HR-administration
Interteks nya process börjar redan under preboardingen – tiden mellan kontraktsskrivning och startdag – för att sedan pågå fram till ettårsdagen. Att processen sträcker sig över tid tycker Bettina och Carin är en av de stora fördelarna. Det finns en systematik i uppföljningen som både gör att HR kan stämma av att viktig information kring exempelvis säkerhet kommunicerats till den nya medarbetaren tidigt. Det upplevs proffsigt och går helt i linje med hur företaget arbetar i kärnverksamheten. Men trots en mer gedigen process är fler delar av onboardingen nu automatiserade och administrationen för att onboarda en ny medarbetare via Whippy är minimal.
- Nu genomgår alla medarbetare samma process utan att någon eller något moment faller mellan stolarna. Det enda vi gör är att koppla på medarbetare, chef och buddy – sen flyter det bara på, säger Carin von Matérn.
Interteks första mätning visar att samtliga nyanställda har introducerats till bolagets vision, mission och kundlöfte. Särskilt viktigt är att 100 % av medarbetarna säger sig ha förstått Interteks viktiga ramverk Doing Business the Right Way – som bland annat innefattar Code of Ethics. Vid tre månader har även samtliga fått det chefsstöd de förväntat sig, samt extra support av en buddy.
Inkluderade fler än HR i processen
En utmaning vid uppstarten av arbetet var att få ihop en process som passade alla Intertek-bolagen i Norden. Det har man löst genom att länka till olika interna kanaler – som Intranätet – i utskicken för att driva trafiken dit mottagaren kan ta del av mer rollbaserad information.
För att täcka in behov för de olika rollerna inkluderades representanter från flera delar av verksamheten under de initiala workshoparna.
- I utvecklingsarbetet bjöd vi in chefer från olika delar av verksamheten och länder så att vi tillsammans tog fram den process vi ville ha. Det skapade delaktighet. När vi väl sjösatte processen började vi implementera och förankra den hos ledingen i varje bolag för att sedan sprida den i övriga organisationen, säger Bettina Jensen.
