Det talas ofta om en så kallad ”honeymoon effect” och ibland även om en ”hangover effect”. Men vad innebär det och varför är det viktigt att känna till när man bygger onboarding? 

Kortfattat ser man generellt en peak i engagemang ungefär tre månader in i anställningen. Peaken efterföljs vanligtvis av ett större eller mindre motivationsdipp under andra kvartalet. Här behövs extra stöd för att säkerställa produktivitet och lojalitet hos medarbetaren eftersom risken för avhopp kan öka. 

Bara vetskapen om att det sker dippar i engagemanget tycker vi är ett av de starkaste argumenten för att förlänga onboardingen till >sex månader. Då vet man att det finns en process som stöttar och är tillgänglig när tappet kommer.  

Så vad behöver arbetsgivare tänka på? 

Trots att motivationstapp någon gång under introduktionen är ett faktum hos merparten av ”onboardees”, finns det flera saker som arbetsgivare kan göra för att skapa bra förutsättningar för medarbetaren att snabbt återfå engagemanget. Däribland: 

1.     Säkerställ chefsstödet första 6–12 månaderna. Många onboardingprocesser har störst fokus på medarbetarresan, men det är chefens uppgift att fånga och stötta när tappet sker. Lägg in påminnelser i processen vid relevanta tider (t.ex. vid tre och sex månader) där chefen ombeds stämma av lite extra kring medarbetarens mående.

2.     Stäm av förväntningar. Redan under första veckan/veckorna rekommenderar Whippy en initial diskussion där syftet är att skapa samsyn kring förväntningar på rollen, ledarskapet, teamet och bolaget. Det är dock viktigt att kontinuerligt stämma av att man fortsatt delar samma bild – särskilt under det första kritiska halvåret.

3.     Buddy-program. Se till att det finns ett informellt stöd som kan fånga upp skav första tiden från någon som inte är den närmaste chefen. Buddyn, eller fadderns, roll kan också vara att ansvara för den sociala inkludering som stärker medarbetarens relation och lojalitet till arbetsgivaren.