I ett tidigt skede i en anställning finns ett fönster för utveckling och därmed stor möjlighet att träna önskade beteenden. Därför försöker vi nu att inkludera arbetet med att forma growth mindset i onboardingen ännu mer i vår Whippy-process. Ett growth mindset innebär att man ser att intelligens är något som utvecklas, att hårt arbete lönar sig, att man kan utvecklas och lära nytt, att se positivt på utmaningar, att ta tillvara på kritik och att inte ge upp.
Vi har en övertygelse om att det behövs mer av ett ”growth mindset” i våra organisationer och att det i sin tur behöver tränas tidigt i en anställning – d v s i onboardingen. Vad kan du som ansvarig för organisationens onboarding tänka på och hur spelar det egna ansvaret in?
Eftersom utgångspunkten i ett growth mindset är att intelligens kan utvecklas så blir lärandeprocessen viktig, där inte minst feedback ses som ett sätt att utvecklas genom att ta tillvara på kritik. Vår bild är att vi övervägande är skolade i ett fixed mindset där intelligens ses som statiskt. Följden blir att vi undviker utmaningar eftersom det endast är resultaten som räknas. Feedback ignoreras eftersom man ser att ”vi är de vi är”, helt enkelt.
Enligt Carol Dweck (Mindset. Changing the way you think to fulfil your potential, 2017) präglas människor olika mycket av dessa mindset. Ett fixed mindset är det vi mest naturligt fastnar i. Hur gör man då för att utöka ett growth mindset? Det har visat sig, att bara kunskapen om de båda mindset'en existerar, och insikten om att vår hjärna faktiskt kan påverkas och utvecklas genom ansträngning räcker för att skapa förutsättningar för förändring. Att börja få kläm på vad som triggar igång ett fixed mindset är en bra början, liksom insikten om att människor faktiskt oftast har ett val.
Feedbacken är central i ett growth mindset och det finns mycket vi kan lära av här. Feedback är dock inte helt okomplicerat. Vi behöver vara medvetna om det såväl i organisationen men även hos oss själva. I teorin förstår vi att feedback är bra för vår egen utveckling men det finns ett antal hinder som står i vägen för att den ska nå hela vägen fram.
I stället för att enbart koncentrera sig på hur feedback levereras på rätt sätt och hur mottagaren tar emot feedbacken, är kvantiteten viktigare än kvaliteteten i detta fall. För den som får feedback sällan, blir återkopplingen laddad och alltför viktig. För den som däremot får feedback ofta, blir den avdramatiserad och ett givet inslag som med fördel appliceras redan från start.
Men oavsett hur feedbacken levereras, är ändå människan själv den enskilt viktigaste faktorn för ens egen utveckling. Om man har bestämt sig för att ta vara på de tillfällen som ges och lära från den feedback en får – oavsett hur den levereras – så är det, enligt vårt sätt att se det, garanterad vinst. Om du inte tränar och är öppen för att lära av dina misstag lyckas du ändå inte fullt ut även om du har goda förutsättningar!
I ett klassrum för årskursfyraelever sitter en lapp på väggen med texten ”här misslyckas vi inte, vi har bara inte lärt oss det ännu”. Lite mer av den attityden skulle få oss att nå längre, snabbare bli produktiva, engagerade – och dessutom må bättre på vägen. Att testa olika vägar är ett led i att till slut hitta den väg som passar bäst. Att inte uppmuntra prövandet får en inlåsande effekt där vi slår i taket lite för snabbt och inte får ut mesta möjliga av vår första tid i en organisation. Vi safe:ar och håller oss till områden där vi vet att vi lyckas, vilket kan ha en bromsande effekt vid onboardingen. Att premiera ansträngning handlar om att testa nytt och då behövs det en uppmuntrande miljö som faktiskt hyllar dessa. Ett sätt är genom att ge utrymme för reflektion på djupet.
Det behöver inte vara svårt. Här är några enkla frågor som, genom att ägna lite tid och genuint ”gå bakom”, kan göra stor skillnad.
· Vad fungerade och varför? Hur får vi det att hända igen?
· Vad fungerade mindre bra och vad lärde vi oss?
· Vad tar vi med oss in i nästa steg?
Om vi hyllar ansträngningen, där resultatet kanske inte blev den perfekta framgången men där man jobbar med lärandet, kommer vi att våga misslyckas. Tänk på vad det kan generera i relation till integrationen av en ny medarbetare och den potential som kan lockas fram… Ett exempel som ursprungligen kommer från bolaget 3M, är att medarbetarna där får, under en del av sin arbetstid, ägna sig åt vilket projekt de vill och där idéerna som realiseras tillfaller 3M. Ur denna satsning växte bl. a. post-it-lapparna fram. Flera bolag har anammat detta förhållningssätt och Atlassian är ett exempel som låter sina systemutvecklare ägna 20 procent av sin arbetstid till egna projekt för att finna funktioner de personligen skulle vilja ha i produkten (Pink, D, Drivkraft, 2015). Ett intressant sätt att hylla ansträngning och i detta fall även kreativiteten. Budskapet som sänds ut är att man vill att du som medarbetare går utanför komfortzonen, att du testar, vågar, utmanar dig och utvecklas. Merparten resulterar troligen inte i post-it-lapparna men säkert i beteendet att våga misslyckas.
Vi kan och bör såklart börja hos oss själva och på olika fronter i organisationer, men vi kommer ändå inte ifrån vikten av att ”trappan städas uppifrån”. Signalvärdet av en ledning eller en kulturbärande buddy som delar egna exempel, där man jobbat hårt men kanske misslyckats och bjuder på vad lärandet blev i just den situationen, spelar roll. Att våga visa mindre lyckade projekt och bjuda in till diskussion öppnar upp och skapar nyfikenhet och samtal kring lärandet.
Det gäller att vara kreativ och hitta forum i vardagen där ansträngningen inklusive misslyckanden kan hyllas och där man kan reflektera och skapa lärande som tar er framåt.
Hur jobbar ni med growth mindset hos er själva och/eller i er organisation?
-------
Litteratur vi rekommenderar för fortsatt läsning:
Duckworth, A. Grit. The power of passion and perserverence. (2016)
Dweck, C: Mindset. Changing the way you think to fulfil your potential. (2017)
Pink, D. Drivkraft. Den överraskande sanningen om vad som motiverar oss. (2015)
Stone, D & Heen, S: Thanks for the feedback. The science and art of receiving feedback well. (2014)